<コンサルタント山内氏が解説>採用難と今後の採用動向
渡辺部長
こんにちは。私は、派遣会社の営業部長をやっている渡辺と申します。派遣業界向け経営支援のエキスパートである、コンサルタントの山内さんに色々教えてもらえるってことで、やって来ました!
山内氏
こんにちは。株式会社人材ビジネス経営研究所 代表の山内 栄人です!
私は、請負現場を複数立ち上げ⇒派遣の担当者マネージャー支店長を経験したのち、船井総合研究所に入り、派遣・請負のコンサルタントを8年勤めその後独立。人材ビジネス業界に携わり20年。現在、約140社が参加する高付加価値型アウトソーシング研究会を主催しています。
渡辺部長
昨今の採用難について詳しく教えてもらえますか?
山内氏
では、解説していきますね~!

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【解説】昨今の採用状況

渡辺部長
最近新規スタッフの採用に苦戦している状況になってしまってるんですが、何か当社の募集のやり方が良くないんでしょうか

山内氏:
新規スタッフの獲得が困難な状況になっていることは、ほとんどの派遣会社さんが感じていることと思います。これは派遣会社に限らず、いろんな会社さんが困っている状況で、決して派遣会社のやり方が極端に悪いからこんなことになっている訳ではないと私は思っております。

<解説>人手不足の背景

渡辺部長
昨今の不況の影響で、求職人材はむしろ多いと思っていたのですが違うのでしょうか?

結構勘違いされている方が多いのですが、今は圧倒的に人が足りておりません。
有効求人倍率という指標(求職者と求人企業数の差数)では、 1を超えてるんですね。この1を超えてる状況というのは、「高度経済成長期」と「バブル期」、「リーマンショック前」と「今」の4回しかありません。今は1.34くらいの高い水準を維持しています。これはバブルの絶頂期や、高度経済成長のピーク時と変わらないぐらい人が足りないという数字です。人が足りない状況なので、取り合いになっています。

そんな背景から、派遣ではなく直接雇用に行かれる方も多くおられ、有効求人倍率の中でも、正社員だけの数値はほぼ1あります。正社員になりやすい状況とも言えますので、わざわざ派遣で働こうとする人が少なくなっているということは、数字で見たら明らかな状況です。
全然人がいないので、問い合わせが減るのも当然といえます。「派遣で働きます」って言ったのに前日・前々日に「すみません。他の会社に行きます」という連絡が来るのもやむを得ないと思います。この業界に20年以上関わっていますが、今の状況は一番大変な状況と感じています。

<解説>今後の採用動向

渡辺部長
どのような背景から採用難になっているのかはわかったのですが、この苦しい局面を乗り越えた先に採用難が緩和される未来はあるのでしょうか?

残念ながら私の予想では楽観できる状況ではなく、苦しい状況が続くと思っております。
おそらくあと3~5年もすると、面接希望者は増えてくると思います。しかし一方で、派遣先から来る依頼に対して、マッチングが難しくなると思われます。

その背景には少子高齢化があります。2022年には生まれてくる子供の数が80万人を切りました。子供の数が減るということは、20年後に社会に出る人の数もどんどん減っていきます。若い人が減り、シニア層が増えていきます。
また、社会が自動化されていき、自動化によって仕事がなくなる人も増えていくので、その方たちも来るでしょう。

一方で、派遣先からの問い合わせが増えていきます。
自動化が進むと、それに伴った仕事も生まれてきます。製造業でもパソコンをさわれる方や、マシニングセンタ(穴あけ・ねじ立てなどの加工を行う機械)、ロボットをさわれる方などの需要が生まれるでしょう。
逆に、スイッチを押すだけのような簡単な仕事はなくなっていくので、そういった仕事を求めている層とはアンマッチが起き、簡単に派遣できる時代ではなくなっていくと思われます。

<解説>取るべき採用戦略

渡辺部長
今後、苦境が続く理由はわかりました。どういった基準で採用していくと、稼働に繋がりやすいでしょうか。

派遣会社が10社あれば10社とも違うことをやっているので、一概には言えません。

今までの派遣業務であれば、派遣先からのオーダーの内容に沿った求人広告を書いて、人材を募集するという流れが主流でした。しかし、要求される水準が上がって、人が集まらなくなっています。「どういった人材が欲しいのか」「どのような人材が将来にわたって機能するのか」を会社の戦略として考えていただいて、採用に繋げる。数年後の会社の業績を見据えて動いていただいた方が、今よりスムーズな採用を行えると思っています。

<注意点>既にあるリソースの活用

渡辺部長
新規採用以外のアプローチで、人材不足を解決できる方法はありますか。

すでにおこなっている派遣会社も多いですが、
退職されたスタッフや、稼働には至らなかった登録スタッフの掘り起こし。スタッフからの紹介を受ける体制作りなどを準備するのが良いのではないでしょうか。

やるかやらなかで、かなり業績が分かれてくるので検討いただけるといいのではないかと思います。

まとめ

普通の採用フローでやっていると、人が集まりません。採用単価や稼働単価がどんどん上がっていく状況なので、気づいたら赤字経営になる状況がもう目の前まで来ています。採用戦略を立てていくことは、もはや必須事項です。採用セクションだけでなく、会社全体で採用に向けた戦略を議論していただくのがいいのではと思います。

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人材ビジネス経営コンサルタント 山内 栄人 氏

株式会社人材ビジネス経営研究所 代表取締役
株式会社過去オール善 代表取締役
高付加価値型アウトソーシング研究会 主催
▽全国の派遣会社約140社が正会員として加盟
https://www.jinzai-biz.co.jp/studygroup/studygroup.html

請負現場を複数立ち上げ、派遣の担当者、マネージャー、支店長を経験したうえ船井総合研究所に入り、派遣・請負のコンサルタントを8年勤め、その後独立。派遣業界の地位向上、不本意型の派遣社員を一人でも減らすべく活動中。

現在はYouTubeチャンネルをエイジン名義で毎日更新。派遣の情報も豊富に発信中!
▽『リアルゲームチャンネル(リアルをゲームのように攻略するチャンネル)』
https://www.youtube.com/channel/UCOR3wQK7wI3qfTCPrf1SqCQ

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